经过研究，我发现很多中小企业都喜欢到人才市场、招聘网站以及猎头推荐那里去抢人，但从数据来看，内部推荐才是当下最有效的招聘策略。
为什么我会这么说呢?原因主要有两个。
▲又到招聘季
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首先，内部推荐的转化效果比较好。
数据显示，在招聘旺季的时候，内部推荐应聘者的到场率高达100%，面试录取率也达到了49.8%，占了一半。
与之对应，像人才市场、58、前程无忧、智联招聘的成功率却只有百分之十几。
看得出来，内部推荐的效果是这些渠道中最好的一个方法。就拿谷歌来说，它有45%的新员工都是内部推荐来的。
其次，内部推荐的成本比较低。
比如我们到各大平台招聘的时候要有广告费，还要另外花钱买简历，而且很多简历都是无效的。
可内部推荐呢，我们只要颁布制度，告诉公司内部员工的同事，只要你推荐的人员面试后成功入职就给他一部分奖金。被推荐的人试用期通过后，或达到公司某些职位后，再给额外的奖金。
对员工来说，何乐而不为?而对公司来说，这种招聘成本更低。
除此之外，内部推荐还有很多优势，比如员工的留存率高，以一年为期，内部推荐的留存率能够达到46%，而从外部平台招聘的员工留存率只有33%。
另外，内部推荐的员工在公司有熟悉的人，所以他们到公司后能更快地适应，接受公司文化，表现会比其他渠道来的更好。
也正是因为这样，我才一直建议大家一定要把内部推荐用起来。
但内部推荐要想做好，也不是一件简单的事情，具体怎么做呢?在这里我们不妨跟互联网企业学习一下。
▲招聘渠道的最佳配比
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第一，建立及时有效的反馈机制，让员工尽可能地参与进去。
比如IBM为了激发员工的积极性，就直接在官网上搞了一个推荐站点，员工只要把朋友的简历给到人事部，就能在网上看到候选人有没有被邀请来面试，以及面试结果等消息。
它还做了一个排名榜，比如大家都能看到排名第一的员工推荐数据，他曾经分享过20373个职位链接，带来了163369个点击，转化成了26020个候选人的应聘简历。
这样一来，其他员工就会有一个竞争的心态，然后给IBM推荐更多的人才，以此彰显自己在网站上的江湖地位和对公司的忠心。
当然中小企业可能做不到那么全面，但我们完全可以要求人事在收到推荐简历后及时和员工对接，把候选人的相关信息反馈给员工。
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第二，把内部推荐做得更游戏化一些，让员工和应聘者乐在其中。
比如去年网易给每个员工都发放了一个专属的“内推码”，据说应聘人员只要拿到这个东西，就能跳过笔试直接面试，提前拿到Offer。
所以很多员工为了拿到更多的奖励，就在知乎、微博等社交媒体上帮网易做了大面积的推广。
事实也证明这种方法非常有效，当时活动只持续了12天，但有1600多名员工进行了推荐，网易也成功地拿到了2万多份技术类的简历。
我们中小企业也可以尝试这样做，把内部推荐变成一个打怪升级的小游戏。
比如设定积分规则，员工转发分享有1个积分，直接推荐简历可以拿到2分，推荐成功就有5分，积分到了一定程度再拿来兑换公司福利。
这样员工会把内部推荐当成一种娱乐一种游戏，也会更积极地为企业贡献自己的资源和人脉。
▲网易的内推码活动
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第三，制定多样化的推荐奖励形式，刺激员工不断给企业推荐人才。
在一点上，腾讯是毫不含糊的，除了必不可少的奖金，它还会搞光荣榜或者是表扬大会，大张旗鼓地表扬那些积极推荐的员工，让大家觉得内部推荐是一件非常光荣和伟大的事情。
如果进来的人才特别优秀，给企业创造了很大价值，腾讯还会对推荐者追加奖励，比如安排高管和当初推荐的员工就餐等。
再比如我们单仁资讯，2015年我们就启动了内部推荐，只要员工推荐的人才被录用了并达到一定条件，比如开单转正或者就职高岗位，内部员工就能拿到200-1000元不等的“伯乐奖”。
这个内部推荐政策，我们还会分时间段去推行，比如每逢春节等假期，以及开年后的招聘高峰期，我们就会加大力度去宣传和推广。
让内部推荐因人而异、因时而异，也是我们探索出来的一个方法。所以公司的小年轻都挺乐意帮公司牵线搭桥，推荐更多的优秀人才进来。
比如在我们去年的年度招聘中，内部推荐进来的员工就有264人，占到了32.4%，效果是非常不错的。
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总的来说，如果你想用好内部员工的人脉资源的话，不妨从现在开始就鼓励员工进行内部推荐，当更多的人愿意参与其中的时候，将会产生巨大的招聘效果，以后优秀人才就会源源不断地进入我们的企业，那时候我们就可以偷着乐了。
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