中国亿企B2B商贸平台

当前位置: 首页 » 资讯 » 电子电工 » 正文

任正非将华为员工分四类:能当将军 也能快乐度过平凡一生

放大字体  缩小字体 发布日期:2016-12-24  浏览次数:13
核心提示:  12月20日,华为以电邮讲话【2016】096号文向全体员工签发了任正非在作业类员工激励审视汇报上的讲话《建立对作业类员工的科
   12月20日,华为以电邮讲话【2016】096号文向全体员工签发了任正非在作业类员工激励审视汇报上的讲话《建立对作业类员工的科学管理方法与评价体系,导向多产粮食》,此次讲话透露了华为员工的划分方法及作业类员工的评价改革思路。

  将员工分为四类:管理类、专家类、职员类、作业类,需要重新建立职员类和作业类员工的素质模型和评价体系;

  职员类和作业类员工不必走将军成长的道路,不必那么高的淘汰率;

  事务员也有可能成为专家,其定级不要封顶在16级;

  改革实行主动淘汰制,要逐渐淘汰不合格的落后人员。

1.png

  建立对作业类员工的科学管理方法与评价体系,导向多产粮食

  ——任总在作业类员工激励审视汇报上的讲话

  2016年10月25日

  一、将来员工应该分属四类:管理类、专家类、职员类、作业类。我们要对标德国和日本的制造行业,建立对作业类员工的科学管理方法和评价体系。

  第一,这次调整,我们解决了作业类员工管理的历史积压问题,但有些小部门可能还有遗漏。应该有个政策公布在网上,被遗漏的人员可以自荐,你们收到申请后,可以重新去集中认证他们的任职资格。

  第二,你们还要制定出对作业类员工的科学评价方法。经过这次系统梳理,你们基本解决了历史问题,这个矛盾缓和下来了,但你们的工作还没有结束,现在开始要研究科学化管理。

  将来员工应该是分属四类:管理类、专家类、职员类、作业类,机关操作员工叫职员类,生产操作员工叫作业类。职员类和作业类之间的界限不是很清晰,我们要慢慢将一些职员类从操作类中剥离出来,操作类也可以再细分。比如,财经的会计人员应该是走职员类,因为开支票不是简单的操作,还需要理解政策。像业务场景师一样,可以固定在一定的地方与岗位,精于本职责就行。科学化管理要针对业务特点细分类别,不是简单几个类别。作业类员工有多少类别,哪些类别适合哪一种管理方式?比如,签证中心就是一个类别,考核要围绕岗位的责任结果导向,要强调干什么考核什么,不要漫无目的地考核,不要多考核。我们作为组织部门,没有必要牵引他多学习,学习是自己的责任。

  管理者和专家这两个职类需要参加循环流动,但职员类和作业类不需要流动,不需要“之”字型成长。干部、专家薪水待遇比较高,但是要强制循环流动,在流动中有晋升和淘汰。职员类和作业类不需要这么大的淘汰率,也不需要年龄限制。只需要把本职工作干好。这两类人员的工资是有限制的,他们可以快乐地度过平凡的一生。

  所以,职员类、作业类是一个很重要的类别,你们要研究这类人员的素质模型和任职资格。我们的研发和市场开始脱离国际标准,建立了自己的体系,但是职员类和作业类人员的管理体系还没有建立起来,所以你们首先要去调研,一定要走到前线去,才能“春江水暖鸭先知”。同时,可以研究发达国家成熟的管理体系,可以对标到德国、日本的制造行业,研究一下他们的管理类和作业类人员级差是多少,回头来看我们如何确定职级标准。你们甚至可以请专门搞作业类人员管理的顾问公司来,协助解决事务性人员的待遇合理化问题。比如一个研究人员和一个操作人员,收入差额是多少倍?用平均值来估算,得出了一个参考基线,基线向上一点、向下一点?你们劳资部门就是要研究劳动者的价值评价方法和规律,不能蒙在鼓里面,自己和自己比,没有一个参照系。

  二、事务员的岗位通道不要封顶在16级,要基于各岗位特点实事求是定级,留住优秀人员。

  事务员的定级也不要封顶在16级,应该实事求是。比如签证中心,签证是一个复杂的东西,语言要好,又要灵活、聪明,还要善于和人打交道,所以不能把职级压得太低,否则优秀的人跑光了。签证效率太慢,“炮弹”不能快速运到一线,这是个大问题。我曾听说,有人准备签证材料花了154天,这还仅仅是材料的准备时间。你们想想,因为签证耽误,人送不出去,每年要耽误一、二十亿美金,等签证下来,人派遣了,那边的工作也结束了。而且等待签证的时间,公司也是要支付高工资的。所以我们要把签证中心人员的职级提起来,有些岗位能否定到19级或20级?这样就可以从海外调一些曾做过相关工作的人进来。签证中心要有几个专家,指导填表、研究签证业务难题……,级别低了,也是不行的。

  所以事务员的岗位,你们不要都认为到16级就封顶了,可以到17、18级,资深事务员也要有个机会。签证中心改革之后,接着户口文档中心改革。先改革签证,接着是档案,然后社保、医保……各种保险改革。

  三、政策调整的目的是为了多打粮食,不能增产的主管就下台。

  这次政策调整,最终要看是不是多产了粮食,如果你增收了粮食,工资就涨对了。没有增收粮食,这个政策就是错的。我们投入那么多人工,不能多产粮食的主管就该下台。主管要学会分钱,分钱的前提是要多产粮食,给员工的感觉就是“减人、增效、涨工资”。

  实际上,我们的改革是主动淘汰制,要逐渐淘汰不合格的落后人员,公司需要更多的优秀人才。

  【内部吐槽】

  老板,我太佩服你!很多看似简单的工作,需要很多智慧,比如签证,到底怎么办理最迅速、最合规;签证新规定出来后,怎么最快适配;签证规定的模糊地带,怎么做到合法合理利用。一线发生了多少案例啊,自己签证搞不定、家属签证搞不定,影响了工作或者工作情绪。我觉得一个能把签证做通做精的人,也一定能走专家、干部路线。

  老板对问题看得很透彻,的确作业类员工只要能够高效高质完成工作,就没有必要有年龄的限制,这样才能很好的落实好工匠精神!

  对埋头苦干的员工是福音,只要达到公司绝对考核基线即可(公司基线也需要根据业务发展需要更新),有潜力的人可以安心向工匠前进,最终促进公司整体良性循环。

  想当初,海外代表处的本地财务员工,比如扫描员和出纳,公司非逼着要给他们规划职业发展路线,于是出纳做得好好的非要转成PFC,然后不胜任,反而淘汰了。很多海外本地员工就应该按职员类要求,把本职工作做好就行了,快乐地度过平凡的一生。

  老板的出发思想再好有什么用,部门压根就当做看不到,而且心心念念的等着把事务员找借口弄走,空出人力指标招所谓的专家,所谓的事务员,他们宁可拿高薪招几个外包的文员来做,新招的外包文员可比原来事务员工资高多了;如果真的为事务类员工着想,首先就应该把HC号分开,各类别只能使用各类别的,不然真正的事务岗位慢慢会被外包所替代,原事务员的编制慢慢会被专业族占满,勤勤恳恳多年在基础岗位的老员工反而面临更尴尬的境地,何来平凡快乐的生活

  老板的意图是好的,但是实际情况往往差的很远。很多的作业员,承担的日常工作非常多,占了大量的时间。做的好,看不到价值,出了差错,就是工作问题。往往很多的项目机会都给了专业族,一个PPT可以从年头说到年尾。等到分粮食的时候,差别待遇就差的很远。作业员,你给他同样的时间去拉通做项目,他估计一样做的好。当然,既然公司从一开始的定位就限制了绝大部分作业员,也别无他法。对于相当一部分优秀的作业员来说,做的工作是需要认可,能力也是需要提升的,不然只能忍狠滚。公司对于作业员,对工作业绩和待遇,都要审视下,不然工作做了一箩筐,结果粮食只有一点渣。

  不知其他体系如何,在财经体系除了秘书科之外,有部分操作族-文员(老板说的职员)艰难的生存于各个业务部门(此处不包含账务),承担各种支撑业务的工作(也就是拿着卖白菜的钱,操着卖白粉的心,何来快乐之说?何来平凡之说?),从能力上看,这类员工可能比15-16级的员工要弱,学习的速度稍微慢一点,但实际承担的工作和13-14级的员工无差,甚至承担的要更多和更主要的业务工作,输出质量也不差,然而,实际的职级普标只有10-11,工资也只有(华技)三分之一。在绩效考核上,得A的也不容易(虽然得A和B最终所得没差多少,但凡有点进取心的,都不可能甘于得B, 所以所付出的都基本和14级以上的员工差不多,一样的艰苦奋斗,加班也少不了,但是通常拿奖金的时候就没有份)。

  真的有必要聚焦到签证专员职级这样细节的上?没被聚焦到的职能、模块那么多,会不会带来公平问题?

 
 
[ 资讯搜索 ]  [ 加入收藏 ]  [ 告诉好友 ]  [ 打印本文 ]  [ 违规举报 ]  [ 关闭窗口 ]

 
0条 [查看全部]  相关评论

 
推荐图文
推荐资讯
点击排行
手机登陆:wap.eeeqi.net手机客户端:
关注我们:

新手指南 注册页面 注册流程 防骗指南 找回密码

采购商服务 找相关公司 找优质产品 购直销货源 发布采购意向

亿企商贸 立即加入亿企商贸

供应商服务 VIP服务 产品代销 搜索排名 黄金展位

亿企商贸服务 展会信息 商机信息 亿企金融服务 全球广告推送系统

合作伙伴

立搜 CCTV央视新闻网 2014中国山东网络商品博览会 亿企官网 亿企传媒 亿企网络 亿企商贸

友情链接

聚优台 电子花圈厂家 台州乐而易教育 B2B网址导航 台州律师咨询 浴室柜 网络媒体排名 学习推广技术网 事业单位招聘
台州论坛 制作徽章 mg88购物网 新乡 动品网 杭州黄页 流量开关 定压罐